雇用法
最低限必要な労働条件
公正労働基準法（「FLSA」）の対象となる従業員については、賃金、労働条件、超過勤務手当に関する基準を定めています。FLSAは、「役員、管理職、専門職」の従業員には適用されず、これらの従業員はFLSAの規定から「免除」されるものとして指定されています。その他の雇用形態もFLSAの下で「免除」とみなされます。 これには、高齢者や病人の介護をする従業員、外勤の営業担当者、特定の資格を持つコンピュータ専門家、特定の季節的な娯楽やレクリエーション事業の従業員、および時折ベビーシッターを含みますが、これらに限定されません。その他の従業員グループだけが、FLSAの残業代支払い要件から免除されます。
有期契約/無期限契約
有期契約や無期限契約を規定する法的規定はありません。雇用契約がない場合、雇用関係は「at-will」であると推定され、理由の有無にかかわらず、どちらかの当事者によっていつでも終了させることができます。
試用期間
正式な “試用期間 “を規定する法的規定はない。しかし、雇用主の中には、ビジネスの観点から、試用期間は90日などという社内規定を設けることもあります。
健康で安全な職場を提供する雇用主の義務
労働安全衛生法（OSHA）は、雇用主に対して、認識された危険（死亡または重大な身体的危害）のない、安全で健康的な雇用の場を従業員に提供することを求めています。OSHA規則は、様々な職場の状況を規定し、雇用主に以下を要求してします。
- 既知の職場の危険性を改善すること。
- 労働者がさらされる可能性のある危険な化学物質の量を制限すること。
- 特定の安全な作業方法と機器を使用すること。
- 危険性を監視し、職場の傷病の記録を保存すること。
反差別法
人種、肌の色、宗教、性別（妊娠、性的指向、性自認を含む）、国籍、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報を理由に、従業員を意図的にまたは格差のある影響によって差別することは、米国連邦法上違法とされています。また、これらの保護特性を理由とした従業員への嫌がらせや、従業員が差別を訴えたこと、差別を告発したこと、雇用差別に関する調査や訴訟に参加したことを理由とした報復も違法とされています。少なくとも15人の従業員を持つほとんどの雇用主は、ほとんどの労働組合や雇用機関であるとして、この連邦法が適用されています。
医療・保険
Patient Protection and Affordable Care Actのもと、フルタイムの従業員に最低限の価値を提供する手頃な価格の健康保険を提供しない特定の大規模雇用主は、多額の罰則の対象となる可能性があります。
休日と年次休暇
米国には「国民の祝日」がありますが、連邦法では、雇用主が従業員に祝日のための休暇を提供することを義務付けていません。しかし、雇用主は、国や地域で認められた祝日を守るために、従業員に有給休暇を提供することが慣例です。同様に、雇用主が従業員に有給休暇を与えることを義務付ける連邦法もありません。実際には、すべての雇用主が従業員に有給休暇を与えています。
出産・育児休暇
家族・医療休暇法（FMLA）は、半径75マイル以内に50人以上の従業員がいる雇用主に対し、対象従業員が出産または子供を入籍した場合、12カ月間に12週間の無給休暇を提供することを義務づけています。
州法によっては、FMLAの適用を受けない従業員の出産休暇を定めているところもあります。さらに、いくつかの州では、育児休暇中や一般的に労働者に部分給を支給されます。
病気休暇
FMLAは、従業員が職務を遂行できないような深刻な健康状態の場合、12ヶ月の間に最大12週間の無給の医療休暇を取得できるようにするものです。有給休暇を保証する法律はありませんが、多くの州、郡、市は、その境界内で事業を行う雇用主に対して有給休暇の提供が義務となっています。また、特定の連邦政府との契約に従事する従業員には、有給病気休暇を提供しなければならなりません。
障害者休暇
障害を持つ従業員は、上述したように、FMLAに基づく無給の休暇を受けることができます。また、州レベルで管理されている労災保険は、有給休暇を提供する場合があります。最後に、アメリカ障害者法（ADA）は障害者休暇を明確に規定していませんが、雇用主は、雇用主に過度の負担をかけない限り、障害を持つ有資格者のために休暇を含む合理的配慮を行うことが義務付けられています。
給与
公正労働基準法（FLSA）は、すべての非免除従業員の最低賃金を1時間あたり7.25ドルと定めています（全国）。州はより高い最低賃金を立法化する自由があります。各州の最新の最低賃金については、以下の添付ファイルを参照してください。
最長労働週間
アメリカの労働法では、労働時間の上限を定めていません。しかし、州によって異なる休憩時間を実践しています。
時間外労働
免除されていない従業員は、週40時間を超える労働時間に対して、通常の賃金の1.5を支払わなければなりません。一般的に、休暇や休日などの非労働時間は、週40時間の超過勤務の基準にはカウントされません。
| 夫婦個別申告 | 夫婦合算申告 | 特定世帯主 | 税率(%) |
| 0 – 11,000 | 0 – 22,000 | 0 – 15,700 | 10 |
| 11,000 – 44,725 | 22,000 – 89,450 | 15,700 – 59,850 | 12 |
| 44,725 – 95,375 | 89,450 – 190,750 | 59,850 – 95,350 | 22 |
| 95,375 – 182,100 | 190,750 – 364,200 | 95,350 – 182,100 | 24 |
| 182,100 – 231,250 | 364,200 – 462,500 | 182,100 – 231,250 | 32 |
| 231,250 – 578,125 | 462,500 – 693,750 | 231,250 – 578,100 | 35 |
| 578,125+ | 693,750+ | 578,100+ | 37 |
米国の法律では、連邦社会保障制度とメディケア制度により、退職金と補助金付き健康保険が提供されています。雇用主は、各従業員の給与の6.2％（従業員の総賃金の最初の160,200ドルに対して）を社会保障に、また各従業員の給与の1.45％（賃金ベースの制限なし）をメディケアに拠出することが義務づけられています。社会保障制度改正2023の最新情報については、以下をご参照ください。
永住権や就労ビザを持たない外国人は、米国で働くことができません。外国人を雇用しようとする雇用主は、米国国土安全保障省/米国市民権・移民局（「USCIS」）に、雇用予定者に代わって雇用ビザの請願を提出することができます。
請願書が承認された場合、従業員候補は米国大使館または領事館から「ビザスタンプ」を取得しなければなりません（カナダ市民はこの要件が免除されます）。 一時的な米国就労ビザを取得するには、雇用主は米国移民局（USCIS）に請願書を提出する必要があります。承認された請願書は、ビザ申請の一部でなければなりません。ビザの種類は以下の通りです。
- H-1B-専門的な仕事をするために雇われる大卒の申請者のためのビザです。このビザは3年間有効で、さらに3年間延長することができます。このビザは、請願書を提出した雇用主が関係しています。雇用主が変わった場合は、新しい雇用主がこの手続きを繰り返さなければなりません。USCISは毎年、申請番号を評価します。2022年に利用できるH-1Bビザは85,000件です。
- H-1B1 – チリとシンガポールの大卒の申請者が対象です。米国政府は毎年、チリ国籍の方に最大1,400、シンガポール国籍の方に最大5,400のビザを付与しています。
- H-2A – 一時的または季節的な農業労働のためのもの。資格のある国の国民に限定される。通常1年まで有効で、最長3年まで延長可能です。
- H-2B – 一時的な非農業労働のためのビザです。これらのビザは、資格のある国の市民に限定されています。通常1年間有効で、最長3年まで延長可能です。
- L – 企業間異動（外国企業から米国支社への異動）のためのビザで、申請者は異動前の1年間、その企業で雇用され、専門知識を持つ管理職以上の役職に就いていなければなりません。
- 0 – 科学、芸術、教育、ビジネス、スポーツの分野で並外れた能力を持つ人が対象です。
短期就労ビザを取得し、米国で就労を開始した後に移民ビザを申請するのが標準的な手続きとなります。
雇用ベースの移民ビザを目指す方へ
- E-1 – 科学、芸術、教育、ビジネス、スポーツの分野で並外れた能力を持つ人のための最優先雇用。
- E-2 – 高度な学位または卓越した能力を持つ人向け。
- E-3 – 非熟練労働者だけでなく、熟練労働者や専門家向け。
- E-4 – 特定の移民グループのメンバー。
- E-5 – 米国企業への移民投資家（実質的な投資）。
あるいは、雇用主は、従業員候補が多国籍企業役員・管理職転籍者であること、独自のスキルを有していること、米国での仕事のオファーがあったことを証明できる場合、「グリーンカード」と呼ばれる永住権申請のスポンサーとなることができます。雇用主は、その職種の最低条件を満たす米国人労働者を採用できなかったことが必要です。
すべての雇用主は、雇用するすべての個人が米国で就労する権限を有しているかどうかを確認する義務があります。
一般的に、”at-will “ベースで雇用されている従業員は、法律で保護されているカテゴリーを理由とする差別や、保護された “whistleblowing “活動（従業員が提供した情報が特定の法律違反の可能性に関連すると合理的に信じる場合、特定の雇用主の活動を報告すること）、などの違法理由でない限り、理由や根拠の有無を問わず解雇することができます。
退職金
雇用契約に別段の定めがある場合を除き、雇用主は解雇された従業員に対して退職金を支払う必要はありません。しかし、雇用主は、解雇時に雇用主と従業員の間で交わされた、雇用関係から生じる潜在的な請求権を放棄するという合意を拘束するために、退職金を支給することが多いです。
通知期間
特定の大量解雇や雇用契約や労働協約に規定されている場合を除き、米国法では個人の雇用関係を終了させるための正式な「通知期間」を課していません。ほとんどの従業員は「自由意志」で雇用され、どちらかの当事者が予告なしに雇用関係を終了させることが可能です。未使用の休暇の支払いが法律で義務付けられていない州では、従業員が退職を事前に通知していれば、雇用主が未使用の休暇を従業員に支払うことがよくあります。
アメリカの祝休日
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Holiday |
2023年 |
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元旦 |
1月1日~2日 |
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マーチン・ルーサー・キング・デー |
1月16日 |
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プレジデンツデー |
2月20日 |
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メモリアルデー |
5月29日 |
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ジューンティーンス |
6月19日 |
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独立記念日 |
7月4日 |
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労働節 |
9月4日 |
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コロンブスデー |
10月9日 |
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ベテランズデー |
11月10日~11日 |
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サンクスギビング |
11月23日 |
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クリスマス |
12月25日 |