劳动法律制度
最低就业条件
对于《公平劳动标准法》（“FLSA”）所涵盖的员工，该法案规定了工资、工作条件和加班补偿标准。FLSA不适用于“行政、行政或专业员工”，这些员工被指定为“豁免”，不受FLSA规定的约束。根据FLSA，其他类型的就业也被视为“豁免”。这些就业包括但不限于担任老年人或体弱者看护人的员工、外部销售代表、某些合格的计算机专家、某些季节性娱乐和娱乐企业的员工，以及临时保姆。只有其他员工群体免于遵守FLSA的加班工资要求。
固定期限/开放式合同
固定或无限期合同没有法律规定。在没有雇佣合同的情况下，雇佣关系被推定为“任意”，可由任何一方在任何时候终止，无论是否有理由。
试用期
没有法律规定规定正式的“试用期”。然而，一些雇主更愿意从商业角度出发，对90天的试用期制定内部政策。
雇主提供健康安全工作场所的义务
《职业安全与健康法》（OSHA）要求雇主为员工提供一个安全健康的工作场所，该场所没有公认的危险（死亡或严重的身体伤害）。OSHA法规管理各种工作场所条件，并要求雇主：
a） 补救已知的工作场所危害；
b） 限制工人接触危险化学品的数量；
c） 使用某些安全做法和设备；和
d） 监测危险并保存工作场所受伤和疾病的记录。
反歧视法
根据美国联邦法律，基于员工的种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕、性取向和性别认同）、国籍、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息，故意或通过不同影响歧视员工是非法的。由于这些受保护的特征而骚扰雇员或因雇员投诉歧视、提出歧视指控或参与有关就业歧视的调查或诉讼而对其进行报复也是违法的。大多数至少有15名雇员的雇主都受这一联邦法律的保护，大多数工会和就业也受此保护。
医疗保健和保险
根据《患者保护和平价医疗法案》，某些大型雇主如果没有为其全职员工提供最低价值的平价医疗保险，可能会受到严重处罚。
假期和年假
尽管美国政府承认几个“国家假日”，但没有联邦法律要求雇主为员工提供假期。然而，雇主通常为员工提供带薪休假，以遵守国家和当地认可的假日。同样，没有联邦法律要求雇主为员工提供带薪假期。实际上，所有雇主都为员工提供带薪休假时间。
产假和育儿假
《家庭和医疗休假法》（“FMLA”）要求在七十五（75）英里半径范围内有五十（50）名或以上雇员的雇主为受保雇员提供十二（12）周的无薪假期，用于生育或安置孩子。
一些州法律规定，FMLA未涵盖的员工可以休产假。此外，一些州在育儿假期间和一般情况下向工人提供部分工资。
病假
根据FMLA，员工有权享受无薪病假。FMLA允许符合条件的员工在12个月内，因严重健康状况而无法履行其工作职责，可享受长达十二（12）周的无薪医疗假。尽管没有国家法律保障带薪病假，但许多州、县和城市要求在其范围内开展业务的雇主提供带薪病假。雇主必须为某些联邦合同雇员提供带薪病假。
残疾假
残疾员工有权根据上述FMLA享受无薪假期。此外，国家一级管理的工人补偿保险可能规定带薪休假。最后，虽然《美国残疾人法案》（ADA）没有明确规定残疾假，但雇主必须为符合条件的残疾雇员提供合理的便利，包括休假，只要这样做不会给雇主带来不必要的负担。
薪资标准
公平劳动标准法（FLSA）规定，所有非豁免雇员的（国家）最低工资为每小时7.25美元。各州可以自由立法规定更高的最低工资。请参考下面的附件，了解各州的最新最低工资。
每周法定最长工作时间
美国工作场所法律没有规定最高工作时间。然而，不同的州有不同的休息时间
加班
非豁免员工每周工作时间超过40小时时，必须获得正常工资的1.5倍。通常，非工作时间，如休假和休假时间，不计入每周40小时的加班阈值。
| 已婚纳税单一申报 | 已婚纳税联合申报 | 户主 | 税率 (%) |
| 11,000 – 44,725 | 22,000 – 89,450 | 15,700 – 59,850 | 12 |
| 44,725 – 95,375 | 89,450 – 190,750 | 59,850 – 95,350 | 22 |
| 95,375 – 182,100 | 190,750 – 364,200 | 95,350 – 182,100 | 24 |
| 182,100 – 231,250 | 364,200 – 462,500 | 182,100 – 231,250 | 32 |
| 231,250 – 578,125 | 462,500 – 693,750 | 231,250 – 578,100 | 35 |
| 578,125+ | 693,750+ | 578,100+ | 37 |
美国法律根据联邦社会保障和医疗保险计划提供退休福利和补贴医疗保险。雇主必须将每位员工工资的6.2%（员工工资总额的前160200美元）缴纳给社会保障，并将每位员工薪酬的1.45%（不限制工资基数）缴纳给医疗保险。
没有永久居民身份或工作签证的外国国民不得在美国工作。寻求雇佣外籍员工的雇主可代表潜在员工向美国国土安全部/美国公民和移民服务局（“USCIS”）提交就业签证申请。
如果申请获得批准，潜在员工必须从美国大使馆或领事馆获得“签证章”（加拿大公民不受此要求限制）。要获得美国临时工作签证，雇主必须向美国公民和移民服务局（USCIS）提交申请。批准的申请必须是签证申请的一部分；签证类型包括：
- H-1B–适用于具有大学学历的应聘者，他们受雇从事专业工作。签证有效期为三年，可再延长三年。签证与提交申请的雇主有关。如果雇主发生变更，新雇主必须重复该流程。2022年有85000份H-1B签证可用。
- H-1B1–适用于智利和新加坡大学学历的申请人。美国政府每年向智利公民发放多达1400份签证，向新加坡发放5400份签证。
- H-2A–用于临时或季节性农业工作。它仅限于合格国家的公民。通常有效期为1年，最多可延长3年。
- H-2B–临时非农业工作。这些签证仅限于合格国家的公民。通常有效期为1年，最多可延长3年。
- L–对于公司间调动（从外国公司调到公司美国分公司的人员），申请人必须在调动前在公司工作一年，并在具有专业知识的管理层或更高职位上工作。
- 0–适用于在科学、艺术、教育、商业或体育方面具有非凡能力的人。
标准程序是获得短期工作签证，然后在员工开始在美国工作后申请移民签证。
对于那些寻求就业移民签证的人：
- E-1–在科学、艺术、教育、商业和体育方面具有非凡能力的人的最高优先就业。
- E-2–适用于具有高级学位或卓越能力的人。
- E-3–适用于熟练工人和专业人员以及非熟练工人。
- E-4–某些移民群体的成员。
- E-5–美国公司的移民投资者（大量投资）
或者，如果员工能够证明潜在员工是跨国高管/经理的受让人，具有独特技能，或已在美国获得工作，则雇主可以为潜在员工的永久居民身份申请提供担保，称为“绿卡”。雇主肯定无法招聘符合该职位最低要求的美国工人。
所有雇主都有义务核实其雇佣的所有人员是否有权在美国工作。
通常，“随意”雇佣的员工可以被解雇，无论是否有理由，只要不是出于非法原因，特别是基于受法律保护的类别或受保护的“告密”活动（如果员工合理地认为其提供的信息可能违反特定法律，则报告某些雇主活动）的歧视。
遣散费
除雇佣合同另有规定外，雇主无需向被解雇的员工支付遣散费。然而，雇主通常会提供遣散费，以约束雇主和雇员在终止雇佣关系时达成的协议，从而放弃因雇佣关系而产生的任何潜在索赔。
通知期限
除某些大规模解雇或雇佣合同或集体谈判协议中规定的情况外，美国法律没有规定正式的“通知期”来终止个人雇佣关系。大多数员工都是“随意”雇佣的，任何一方都可以在不通知的情况下终止雇佣关系。在一些州，法律不要求支付未使用的休假时间，如果雇员提前发出辞职通知，雇主通常会支付未使用休假天数的工资。
美国公共假期 (2024)
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公众假期 / 节日 |
日期 (2024) |
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元旦 |
1月1日 |
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马丁∙路德∙金纪念日 |
1月15日 |
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华盛顿诞辰纪念日 |
2月19日 |
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阵亡将士纪念日 |
5月27日 |
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六月节 |
6月19日 |
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美国独立纪念日 |
7月4日 |
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劳动节 |
9月2日 |
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哥伦布日 |
10月14日 |
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退伍军人节 |
11月11日 |
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感恩节 |
11月28日 |
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圣诞节 |
12月25日 |